摘要：績效管理是企業人力資源管理工作的核心，新一輪國資國企改革明確要求推進全員績效考核，城投公司管理層已意識到績效管理工作的重要性，也形成了相應的績效管理制度，但是推行效果卻不理想。本文從“轉變傳統觀念、領導高度重視、全員積極參與、完善管理體系、重視輔導溝通、保證考核有效、狠抓績效改進”七個方面對城投公司績效管理的落地實施提出建議。
一、 績效管理對城投公司的重要性
（一） 績效管理是城投公司人力資源管理工作的核心
隨著城投公司市場化轉型的推進，如何激勵人、開發人，提高人力資源利用效率是公司管理層必須面臨的問題。人力資源管理包括人力資源規劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評價、薪酬管理與激勵、績效管理、員工培訓與開發、員工關系等幾個環節，而績效管理在人力資源管理中處于核心地位（如下圖1）。組織的績效目標是由企業的發展戰略決定的，要體現企業發展戰略導向；組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，工作分析和崗位評價是個人績效管理的基礎；績效考核結果將應用于人員配置、培訓開發和薪酬管理等方面；績效管理體系是否科學、績效考核過程是否公平、績效考核結果是否合理都會影響到員工關系。通過薪酬激勵激發組織和個人的主動積極性，通過培訓開發提高組織和個人的技能水平，從而帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業發展目標的實現。
圖1：績效管理是人力資源管理的核心
（二） 新一輪國資國企改革要求推進全員績效考核
2015年8月《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》（中發〔2015〕22號）要求“推進全員績效考核，以業績為導向，科學評價不同崗位員工的貢獻，合理拉開收入分配差距，切實做到收入能增能減和獎懲分明，充分調動廣大職工積極性?！薄秶鴦赵宏P于改革國有企業工資決定機制的意見》（國發〔2018〕16號）指出“加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減?！?開展三項制度改革，建立健全按業績貢獻決定薪酬的分配機制和合理增長機制，實施全員績效考核已成為國企改革三年行動（2020年-2022年）的重要任務之一。
二、 績效管理難以有效落地實施的原因
城投公司管理層已經意識到績效管理工作的重要性，很多公司也已經形成了相應的績效管理制度，但是推行效果卻不理想，績效管理往往流于形式。究其原因，主要有：
（1）績效管理制度存在缺陷。公司原績效管理制度對績效管理組織機構及權責、考核周期、考核關系、考核內容、考核流程、結果應用等方面設置較為籠統或與公司實際情況脫節，導致推行過程中職責不清、相互推諉、難以有效推行。
（2）組織不充分、人力資源配置不足。作為推行的主體，公司領導層、人力資源部門對績效管理工作重視度不夠，同時在相關工作人員配置不足，人員素養和執行能力不夠高，導致事前沒計劃、過程無監控、事后無總結、績效管理流程不順暢等問題。
（3）部門經理及員工配合度差。各級管理層和員工普遍對績效管理的認識存在誤區，認為績效管理是人力資源部門的事情，績效考核就是約束、控制員工的手段，是給員工增加壓力，這就導致員工的抵觸情緒，難以有效配合。
（4）績效管理實施各個環節的工作不到位?？冃в媱澲贫S意性大，績效目標設置缺乏有效手段和依據；忽視績效輔導過程，主管對下屬沒有及時進行績效輔導溝通；績效考核環節隨意性大、主觀性強，考核結果不能準確反映員工績效；績效考核結果應用不系統；績效反饋處理不當，績效考核結果反饋溝通不充分，績效改進工作不力等。長此以往，造成員工滿意度下降，考核激勵效果不佳。
三、 績效管理有效落地實施的建議
城投公司績效管理有效落地實施，需要解決的關鍵問題可以概括為“轉變傳統觀念、領導高度重視、全員積極參與、完善管理體系、重視輔導溝通、保證考核有效、狠抓績效改進”等七方面。
圖2：績效管理落地實施關鍵舉措
（一） 轉變傳統觀念，提高對績效管理的認識
對績效管理的錯誤認識是績效管理推行效果不佳的最根本的原因，也是最難突破的障礙。各級管理人員及員工對績效管理普遍存在以下誤區：績效管理是管理者和人力資源部門的事情，與業務部門及下屬員工無關；績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛??；只重視績效考核而忽視了績效計劃制定、績效輔導溝通的工作和作用等等。因此，績效管理實施需要通過宣貫、培訓、專題研討、會議傳達等方式，促進廣大員工破除陳舊觀念，正確了解績效管理的目的和意義，樹立新的薪酬績效觀念，認可“多勞多得、能者上庸者下、獎勤罰懶”的基本價值觀，從而消除對績效管理的抵觸情緒，讓全體員工自愿參與到績效管理中來。
同時還需加強績效管理有關工具、方法和技巧的培訓，提高管理者能力素質和企業管理水平。
（二） 領導高度重視，加強組織保障
高層正確的績效理念和文化是確?？冃Ч芾眢w系落地的思想保障。城投公司領導層已經意識到績效管理的重要性，在思想上也開始重視起來，但是因為績效管理是一項系統的工程，包括績效管理制度的審定、績效計劃的制定、績效目標的商討、績效面談等，這需要花費大量的時間和精力，所以就要求領導層不僅從思想上，更要從行動上重視起來。只有高層領導高度重視，大力推進，才有可能把企業經營目標逐層向下分解，同時將績效管理的理念和方法滲透到企業的各個角落，推動中層管理者和員工參與到績效管理中來。
在組織保障上，考慮到績效管理是PDCA循環的過程，是不斷檢查、監督修正的過程，建議成立績效管理工作領導小組，配備相應的專業人員，當前公司人力資源管理部門基本上處于基本的人事管理結算，普遍都缺乏績效管理相關的專業人員。
（三） 全員積極參與，部門和員工各司其職
績效管理是一個系統工程，是企業全體員工的事情，上至公司領導層，下至基層員工，在績效管理推進中都承擔著不同的責任。首先績效管理不僅僅是人力資源部門的事情，在績效管理工作開展中，人力資源部門只是績效管理的組織、協調部門，各級管理人員才是績效管理的主角，包括與下屬員工制定工作績效目標、進行下屬員工的績效輔導、糾錯等工作、進行下屬員工的績效考評面談工作、進行下屬員工的績效反饋與改善工作，以及向人力資源部門反饋績效管理信息等。而基層員工作為企業價值創造最重要的執行者，既是被管理者，也是管理的一份子，并且是從計劃到改進整個過程管理的參與者。員工參與了整個過程，績效管理工作就很容易獲得員工的支持。
領導層、人力資源部、業務部門及下屬員工各司其職，共同配合推進績效管理實施。
（四） 完善績效管理體系，加強企業基礎管理工作
科學合理的績效管理制度及配套實施細則是績效管理落地實施的基礎。從公司年度績效目標制訂與分解，到各部門、各崗位績效計劃的制訂與實施，過程中的溝通與輔導，績效考核的方式、方法、權重、原則和評估，績效結果的應用面談反饋都要做到系統、全面、有效。因此，在績效管理實施前，需要根據公司實際情況，細化績效計劃、績效輔導、績效考核、績效結果運用等各個環節的工作內容、工作流程、工作要點等。并且在運行中不斷修正、調整和優化。
系統的績效管理需要具備一定的前提條件，包括健康的企業文化、清晰的發展戰略和經營目標、合適的組織結構、明晰的崗位權責、與績效考核相銜接的薪酬管理體系、較為完善的內部管理制度和預算核算體系等。因此，城投公司在績效改革的同時應不斷完善并加強企業的基礎管理工作，包括但不限于：適當下放管理權限，充分調動中層管理人員的主觀能動性；開展定崗定編工作，明確部門及崗位工作職責，解決混崗問題，做到人崗匹配、人力與薪酬匹配；構建以崗位價值為基礎、以績效貢獻為依據的薪酬管理制度，堅持按崗定薪、崗變薪變；理順管理和業務流程，完善企業內部管理制度等。
（五） 重視績效輔導溝通，融入日常管理
績效考核本身并不能提高個人和組織的績效，績效提升的關鍵因素是績效輔導溝通，其貫穿于績效管理的各個環節?？冃в媱澲贫A段，考核者與被考核者之間應就績效指標、權重、目標值、評分規則等方面進行充分、有效的溝通，達成一致，被考核者才能從內心深入接受考核，并積極主動地完成考核者提出的要求；績效過程中需要管理者及時掌握下屬員工工作進展，及時糾正錯誤或者給予輔導支持，對于高績效行為給予肯定，并進行推廣，過程的溝通有利于績效期末對員工進行公正、客觀的考評；績效考核結果需要面談反饋、績效計劃改進也需要雙向溝通，總之績效輔導溝通無處不在。
各級管理人員應建立日?？冃лo導溝通機制，將其融入到日常管理中去，而不應將其視為額外的負擔，這樣績效管理體系才能有效運行。
（六） 保證績效考核有效，提升員工滿意度
科學、合理地制定績效計劃是績效考核有效實施的關鍵環節，包括績效考核指標及權重、績效目標以及評價標準等，這是績效考核工作中衡量員工表現的依據和標桿。因此，在制定績效計劃時，要結合公司、部門目標及員工崗位差異，選擇恰當的指標，并設置合理的目標，過高或過低都達不到激勵效應。在績效輔導溝通過程中，要及時掌握、收集下屬績效資料，使得績效考核評價更真實可信，避免偏差，考核結果也更能得到員工的認可。在績效考核評價環節，考核者應秉持公平公正原則，避免“刻板印象”、“近因效應”、“第一印象效應”、“趨中效應”等人為偏差。完善績效考核結果在員工薪酬調整、晉升、培訓開發、崗位調整、人員配置等方面的運用，并且要保證運用的合理性。
（七） 狠抓績效改進，促進管理提升
績效管理是一個逐步完善的過程，績效改進是績效管理的根本。通過績效考核評價，管理層要及時找出下屬員工的不足，協助員工制定績效改進計劃，及時分析原因對癥下藥。如果是思想和態度問題，就要做好思想工作，轉變員工的想法和觀念；如果是能力問題，就要有針對性的組織培訓、教育，提升員工能力水平。通過對績效執行情況的回顧、總結，不斷調整、優化績效管理體系，使績效考核更有效度，提升績效管理水平。通過績效考核也能發現企業管理制度和業務流程中存在的問題，促進管理流程和業務流程改善。
四、 總結
績效管理如果無法有效落地實施，不僅僅無法帶來業績的提升，相反會成為各級管理人員的負擔?？冃Ч芾聿粌H僅是設計績效管理制度，更重要的是落地實施，將戰略目標層層分解落實，對員工業績進行客觀評價，提高管理人員的管理能力和成效，改進員工的工作方法和績效，使績效管理成為公司有效的管理手段，從而提高員工、部門及公司整體業績。
同時，績效管理是一個逐步完善的過程，各級管理者和員工經營理念的改變以及工作方法和績效的改進都是逐步實現的，而不是一蹴而就，所以推行績效管理不能急功近利，一定要持之以恒。
